“中國新白領十項標準”包括：

①月薪2萬元以上；

②堅持健身和運動；

③至少有兩居室；

④有15萬元左右的代步車；

⑤有固定的朋友圈子；

⑥工作不局限于在辦公室完成，工作遠程化是未來趨勢；

⑦工作朝九晚五，有足夠的閑暇時間；

⑧有獨特的娛樂方式；

⑨重視低碳生活；

⑩有鐘愛的時尚品牌。

面對新標準，白領們紛紛表示裝富的壓力很大。此外，如果月薪低于4,000元的，則“羞于稱自己為白領”。按照此標準，調查發現，有89.98%的人表示自己不符合此白領標準，僅有10.02%的人表示自己符合該白領標準，是名副其實的“白領”。

1.收入低不敢自稱“白領”

“薪”情一直是影響白領心情的重要因素。近年來，網絡上流行的白領新標準讓眾多職場人士大呼幸福感受挫，原來自己是“偽白領”。

2.跳槽只為好“薪”情

在“薪”情不如意時，想跳槽或者待業的求職者都在積極投入尋找新的機會，尤其是在金三銀四的招聘旺季，眾多白領“蠢蠢欲動”。
 

美國密歇根大學商學院教授約翰·E·特魯普曼在其著作《薪酬方案——如何制定員工激勵機制》中曾指出：“薪酬是現代企業中最主要的一個元素，它是對雇員勞動的一種酬勞，一種驅動，一種激勵和一份回報。”因此，良好的薪酬可以給員工帶來強大的激勵，帶動了他們的工作積極性；反之則會增加員工怠工的情緒，并且最終影響到企業潛能的開發。

對于企業而言，“薪”情的好壞將直接影響到企業的外部競爭力，包括知名度、美譽度、雇主品牌形象等，進而影響到企業的生存和發展。同時，在企業內部，“薪”情的好壞又間接決定了員工心情，對員工的滿意度和士氣也會帶來直接影響。

3.提高薪酬競爭力

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。對于企業而言，內部的薪酬制度應能有效體現公平公正的原則。對于業績、能力出色的員工進行必要的獎勵，這是公司良性發展所必需的；同時也可以激勵那些業績不好的員工，激發其不斷努力。
 

事實上，薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏是導致員工離職最為主要的原因。為了緩解人才流失，企業采取了多種措施，其中，采用率最高的三項措施依次是：加強企業文化認同感、提高薪酬競爭力、職業生涯規劃。調查也發現，提高薪酬競爭力對保留這兩個層級的員工最有效，其次要加強企業文化，使員工真正的融合到公司中。

4.未雨綢繆，兩手準備

面對員工的跳槽心切，專家也支招：企業需要實行“反跳槽”策略，防止人才流失，提前儲備人才。
 

首先，企業應及時與員工及時溝通，消除誤解，尋求理解，盡量挽留沒有下定決心的離職者，做好離職管理。同時，做好技術資料的保管和競業禁止工作，防止商業機密流失。

其次，通過企業文化增強團隊凝聚力。企業需要建立“以人為本”的企業文化，構建有競爭力的薪酬福利體系，力求兼顧內部和外部公平。同時，企業還需建立科學的績效考核體系和職業發展通道，為優秀人才提供發展路徑，將企業愿景與員工職業生涯規劃緊密結合，才能真正提升員工的滿意度和敬業度。

再次，制定招聘計劃，打造人才蓄水池。跳槽高峰期也是企業招聘黃金期，企業需要及時儲備人才。一般而言，企業可以通過內部招聘和崗位輪換保持組織內部人才流動，同時在外部進行招聘，為組織補充新鮮血液。

最后，企業需要及時總結人才流失原因并對癥下藥。無論員工因為何種原因離開，組織的管理方面一定存在某種漏洞。因此，人力資源部門需要幫助組織及時發現和修補漏洞，亡羊補牢，未雨綢繆。

不可否認，企業的“薪”情始終與員工的“心”情息息相關。因此，企業需要了解員工的需要，才能真正通過改變員工的“薪”情留人。