首先明確兩個大主題：

1 候選人要對自己有明確的認識
2 不要把HR擺在對立面)

開始在知乎上看到這個問題的時候，大家的答案五花八門。但是幾個HR的回答里都提到了：他們喜歡直接給數字的候選人，而不是采取回避態度。（是否存在：1對自己能力不自信；2 對薪資問題三緘其口的習慣性談判方式；3 采取迂回戰術試圖為自己謀取更大利益的可能性？）也希望候選人對自己的能力有清楚的認識，而不是采取跟HRbargain，試圖在有限的可能性里得到利益最大化；闡述清楚過去的工作經歷，以及對未來公司的期望，這樣會方便HR與部門進行溝通，針對你的情況，給出一個合適的薪資水準（這前提當然是公司正派不會想各種方法苛扣員工福利的前提下）。

在候選人方面，擺正心態是前提。當你應聘一家公司的時候，你自己有對這家公司做了多深的了解？如果面試到了最后HR跟你談offer的階段，那么作為候選人，是否應該知道：

1 公司所處行業的發展情況（與行業發展等因素相關）
2 公司的整體運營狀況（財務狀況，投資項目etc）

3 應聘職位的行業基本工資水平

4 公司薪資的基本構成
5 自己對職位的薪資要求)

方法無論是去看一些行業分析報告公司年度報告還是詢問獵頭顧問，這些事前的準備在真正談薪資的時候，會大大節省溝通成本，時間成本，促成雙方利益優化。

其實第5點應該獨立拎出來說。前四點都是對環境的考察，第五點說的是對自身的一個認知。自己肚子里有多少干貨，自己總歸有點概念。另外一般有資格談薪資的都是有幾年工作經驗的，跳槽之后薪資漲幅也有一個大概的行業規律，在下一份工作中，能不能在提升自身業務水平的同時，為公司創造更大價值？個人的提升配不配的上那個行業規律的漲幅，個人也得有個判斷。正確認識自己的能力，給出正確的期望值。對應聘者和HR都是好事。

在整個面試的過程中，大部分時間我們應聘者是跟HR溝通的，所以HR會比我們以后真正參與工作的部門經理，在面試階段對我們更加了解。他們的反饋也會影響到部門的決定。HR的特點不就是見人多嗎，所以別想著用一時的“演戲”為自己為自己贏得更多的優勢，識人都是細節處見真知，看了那么多人的招聘HR會不懂這點？所以把真實的自己表述清楚就可以了。

HR Hannah Han和 Sam Xu闡述了HR所處的一個位置：面試者—HR—部門，其中還要將企業文化契合度；部門，團隊的需求；應聘者性格等因素納入考量范圍。具體可見彩字部分，敘述的很詳細。獵頭CFan-Asris對談薪過程給出了一些“落地”的具體意見，調薪怎么調？其他福利怎么給？可以給大家在具體實踐中一個參考。

Hannah Han,UC招聘HR

面試到最后，雙方都有意向了，最關鍵的問題也就出現了：薪酬。專業的HR一般會先詳細了解下候選人目前的詳細薪資構成，細節到基本月薪，股票數量及獲利方法，獎金構成及核算方式，補貼種類及報銷方法，福利制度，公積金購買比例等等，恨不得拿到你的工資單研究清楚。了解完候選人當前的薪酬情況之后，會了解下候選人對于目前正在面試的這個機會的薪酬期望值。候選人的問題出現了：我怎樣機智，優雅地談薪水才能讓我獲得這個崗位可以提供的薪酬最大值？

在回答HR關于薪酬期望值這個問題的時候會有幾種眾生相，可以歸類如下：
1. 直接告訴HR：我想要年薪XX，月薪XX；

2. 婉轉告訴HR：我想要百分之XX~百分之XX的增長；

3. 反問HR:你們這個職位可以給的薪酬是多少呢？

4. 反問HR:你們覺得我值多少錢呢？

5. 回避問題：我覺得貴公司一定有自己的薪酬標準，你們按照能夠給的薪酬開個價告訴我就好了，我能接受就接，不能接受就算了；

6. 回避問題：我對薪酬沒什么要求，更看重這個平臺和發展機會。
作為一名在招聘領域工作多年的HR，我個人最喜歡第一種回答。簡單粗暴，直截了當。大家能談就談，談不好就算。我的經驗，給出答案一的候選人，往往是那種自我認知比較明確，目標感也很強的人。但是這個回答的難點就在于“自我認知明確”，要知道，大部分人是很難做到有自知之明的。由此，就有了后面5個答案。


3,4,5三個回答是最讓我不能接受的答復，今天主要就是為了解答這三個問題。

實際上，在專業面試結束之后，用人部門已經對這個候選人有了一個初步判斷：錄用還是不錄用，薪酬預期如何。但是HR還是要先問候選人：你的薪酬期望值是多少？原因是用人部門的薪酬預期與候選人的薪酬預期往往是有差距的。那么HR就要想辦法在用人部門的預期和候選人的預期之間找到一個平衡點，只有這樣，錄用才能成功。既不讓用人部門覺得打破了內部平衡，又不能讓候選人覺得自己受委屈了，影響未來的工作積極性和穩定性。

聰明的候選人會像答案一一樣告訴HR，我想要的就是這個價錢，你要能爭取到我就一定會來，你爭取不到我就不來了。但是大部分人不是這樣想的，他們會問：那么用人部門的預期究竟是多少？你直接告訴我呀！為什么HR不能告訴你呢？

1. 一個面試過程和一個買賣過程其實很像。候選人是賣方，賣的是他的知識技能以及他可能為公司創造的價值，用人部門無疑是買方。在一對一的談判過程中，最有效率也最合理的方式一定是賣方先出價，因為賣方最清楚自己的能力和價值。即使是在拍賣會上，也得先有一個起拍價吧？

2. 從面試流程上來講，HR一旦輸出了那個數字，就是最終的結果了，很難再有轉圜的余地。要知道，HR在薪酬方面沒有決策權，是不能輕易和候選人確認薪酬的，如果HR在完全不了解候選人期望的前提下，就和用人部門確定了薪酬情況，然后輸出給候選人，如果那個數字與候選人的預期又有較大差距的話，這次錄用就只能以失敗收尾了。我相信沒有任何一個公司的HR愿意把薪酬當成一件商品來討價還價。一個薪酬方案一旦輸出，幾乎很難推翻再重新出了。

3. HR是可以影響用人部門的。因此了解清楚候選人的薪酬期望就非常有必要了。根據候選人的面試評估結果，結合候選人的薪酬期望值，用人部門才能做出一個最終的判斷：是否錄用，薪酬方案如何。這個時候就是最終談判的時候了，畢竟面試是一個雙向選擇的過程，如何出offer是用人部門的事，但是是否接受offer就是候選人的事了。但是這個時候基本已成定局，薪酬方案就是這樣，候選人可以選擇接受還是不接受。

綜上可以看出，談薪酬最關鍵的一個點就是要管理好自己的薪酬期望值而且要和HR溝通清楚。知乎上曾經有人回答過此類問題，我記得有一句是說“千萬不要亮出自己的底牌”，如果有人認同了這句話，真的會影響到自己的一些職業機會的。說到底，跳槽談薪只是一個開始，加入到一家公司之后的職業晉升，加薪機會才是更應該看重的。我相信，就算有些候選人在面試階段壓低了薪酬期望而加入了一家公司，他在這個階段損失的，一定會在后期調薪晉升或者年終獎中彌補回來。因為業績是大家看得到的，哪個主管不愿意傾斜資源給最能創造價值的員工呢？當然如果有人覺得自己入職時就應該得到的薪酬后期并沒有相應的升職加薪等機會彌補回來，那么你可以下個定論說這個公司不是一個好公司，可以果斷離開去看其他機會。

以上僅僅是個人意見，希望能夠幫到一些正在面試談薪的候選人。

SamXu，IT獵頭->SinaHR

進入offer談判環節之前，薪酬的框架基本確定。

決定最終offer薪酬的因素有這么幾點：

1）目前的薪酬，如上面所提到的薪資細節；
2）面試的反饋(業務部門面試為主導)；專業技能&潛力&唯一性(chief,principle)等
3) 目前拿到的一些offer(行業內)情況。

一般情況從HR的角度會詢問候選人的目前薪酬，期望薪酬，會拿這兩個值和部門相關負責人溝通；在這個過程中HR可以影響部門最終的期望

HR影響部門的因素有這么幾點：

1)候選人的目前狀態是否正能量；

2）目前的狀態和將來的目標比較明確: 

3）目前現有團隊而言缺少什么樣的人才，人才梯隊建設

4）目前候選人拿到offer的一些情況。

從HR角度考慮幾個問題：

HR要為招聘負責，考慮員工的招聘的同時需要考慮留任呢，很多時候不會為自己挖坑，給一個偏低的薪酬，候選人干半年就跑人；給一個偏低的薪酬，工作的積極性降低，真的沒必要。

HR很多時候會盡力平衡好幾個因素：

1）文化，性格，團隊融合，團隊人才需要，內部薪酬平衡，人才唯一性。

不是HR不能為你爭取更多，不是HR打壓你，很多時候不能因為一棵樹木，影響整個叢林(文化，性格，團隊融合，團隊人才需要，內部薪酬平衡，人才唯一性)；當然如果你是principle，你是chief,你可以撐起整個叢林，你可以為團隊帶來更多，我會和相關的負責人將利與弊溝通到位。

2）面試不是單向性，而是雙向性。

我們在面試你，你也在面試我們；我們想知道你的一些情況，你也需要知道目前團隊，業務，工作的responsibility，將來的規劃等等。

我多么希望來交流(我不喜歡面試這個詞)的候選人，能夠將自己的過去所做的事情闡述清楚，目前的狀態&目前所需要的講清楚，接下來想要的明確好。（HR想明確知道的3points）

獵頭 CFan-Asris

根據我不多的獵頭經驗，如果不是特別想那些的候選人我們不會告訴他薪酬上限。因為客戶公司曾經對我們的人選有疑問“為什么薪資談判他一報價就是我們的上限，這樣搞預算每次都被透支。”

1 首先要做到薪酬調查，然后才能提出自己薪酬要求。
2 了解一下公司在行業中的薪資級別(通過詢問同行或者查看一些信息渠道)
3 通過獵頭詢問大概；結合自己的現有工資，上浮20%-30%是跳槽行規；
4 薪資談判的要點：

談判時開口問薪資不要在電話面試中問，也不要在業務部門面試時問。
在HR面試時問，包括：
“這個崗位的薪資范圍是多少”；
“一年調薪的次數是幾次，比例如何？在幾月份調
“我期望的薪資在XXX以上，如果其他福利優越，也可以商量
“五險一金怎么繳，比例多少”；

要注意的是，起薪越高，對你后續發展越有利，調薪和繳五險一金都有好處，所以盡量把起薪談到崗位預算的上線。

對HR說不清薪資結構，沒有約定俗成的調薪制度的話的企業，千萬慎之又慎！