一提到測試，人們的腦海中浮現的就是考試和答題的場面。無論是企業還是被測試者都把人才測評想象成筆試，這是一種很普遍的錯誤認識。其實，人才測評包含的內容很豐富，可采取的形式也是多種多樣的，既有筆試，也有面試、實際操作測試、討論、演講、游戲等等，比如用于考察中高層管理人員水平的測評中心就是綜合性的測試。

典型的評價中心包括以下模擬練習：（1）文件筐。在這個練習中候選人面對大量的報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其它的材料，這是候選人將要從事的工作的文件筐中可能出現的待處理材料。候選人要對每一個材料采取適當的行動，比如要寫回信，留便條，擬訂會議議程；（2）無領導小組討論。向候選人提供一個議題讓他們進行討論，但不指派負責人，并要求最終達成一個小組決定。然后由測評師評價每一個小組成員的人際技能、群體接受度、領導能力以及個人影響力；（3）管理游戲。參加者通常以在市場上競爭的兩個或更多的公司成員身份在模擬條件下解決實際問題，參加者可能要就如何做廣告，如何生產，定價多少，保持多少存貨等問題做出決策；（4）個人演說。讓候選人就一個指定的題目發表演講來評價其溝通技能和說服能力；（5）客觀測試。各種類型的人格測試、智力測試興趣測試和成就測試；（6）面試。多數評價中心要求至少有一名測評師對每一位候選人進行面試，并對候選人當前的興趣、背景、動機等方面做出評價。

因此，企業在運用測評工具時，必須以工作分析為基礎，參照工作規范中對于人員能力的要求，根據不同的工作崗位，安排適當的測評方法，而不應拘泥于筆試的形式。

近些年隨著網絡的迅速發展，一些測試推出者將他們的測試題目上網，如果你在網上搜索性格類型的調查表，會發現有幾百種，但其中大多數是簡單的測驗或問題，并不是真正意義上的心理測試。

網上測試的好處是顯而易見的，只要有機會上網的人都可以參加測試，他們可能分散在全國各地，可以在家里輕松應答，不必旅途勞頓，到指定的測試地點；測試的結果可以立即被處理，幾分鐘內就可以得到一份分析報告。企業可以以很低的費用利用網上測試對于大量的候選人進行初步篩選，迅速淘汰掉不適當的人選。但網上測試也是有缺陷的，最主要問題是無法對測試環境進行控制，比如測試的時間，周圍的環境等，這不符合測試標準化的要求。同時，對于被試者的身份難以核實，如果測試是以選擇為目的的，很多求職者可能會讓別人代替自己參加測試。因此選擇測評工具時還要看它是否對這些問題有良好的措施。