1. 缺乏企業文化：

在一些企業內，官僚主義盛行，領導與職工缺乏有溝通，相互之間，領導不了解員工們的情況及內心真實想法，而員工則覺得不受重視，沒有一個良好的發揮才能的環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的員工們也就另尋他處，另外，一些企業的人際關系復雜：人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發或一擁而上，能量大的紛紛占有晉升、調薪、培訓、療養等機會，而不是圈子里的人，即使有很好的才能，較好的業績，也缺乏機會。在這樣的環境下，有多人才會心態平衡，那么，就換換環境好了。

2,一味注重應聘者的工作經驗。企業招聘過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選泵閥人才使企業在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業員工的流失率。　

3,忽視了身邊的人才：

身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才；二是潛在的人才，即有發展前途的人才，只要注意培養和大膽使用，他們便是可以成為人才的人。一些企業領導人不去學伯樂如何辯才、識才，而一味地相信“外來和尚好念經”，往往不顧實際，不計成本，想方設法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加，還會打擊企業原有員工的積極性，降低企業內部凝聚力，從而導致人才的流失。

3,盲目追求的高學歷。企業擁有一批高學歷人才，對企業來說具有戰略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發揮自己的專長，造成企業人才不能發揮應有的作用，最終還是留不住人才�！　�

 4;企業培訓管理失誤。企業培訓目的不明確，企業沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業人力資源素質和能力的提升程度，企業沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成企業培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，企業無法提供能發揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產生離開公司的念頭�！　�

 5薪酬制度不合理。企業分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業優秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏優秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業員工同其他行業或企業比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當泵閥人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，泵閥人才流失便成為必然�！　�

6.缺乏良好的工作氛圍、工作環境。若企業一味強調效率、效益，為調動員工積極性，采用單一的、傳統的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業的價值取向和自身觀點的統一，期望企業建設尊重知識、尊重泵閥人才的企業文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發揮泵閥人才聰明才智的工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住泵閥人才的一條生命線�！�

   企業要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養人才，留住人才，發揮人才的作用，唯其如此，企業才能在市場競爭中立于不敗之地;