(1)成功招聘，不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能，學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費，導致人才流失。　　

    (2)從招聘入手，重視“人才”與“企業”的匹配，避免盲目追求高學歷。首先，應注重錄用員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素與公司的文化價值觀，企業發展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培訓機會、個人發展前景、職位的挑戰性與被錄用人才的預期要匹配，這決定員工未來的工作 績效和對企業的忠誠度。　　

    2.做好人才與崗位的合理匹配。企業在做好人才招聘的同時，為更好地發揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。合理科學的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，激發人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的 態度投入工作，以高質量地完成本職工作實現企業目標，也滿足員工自我價值實現的需求。另外，隨著企業的發展壯大，人才自身也在成長。企業應將人才與崗位進行靜態匹配與動態匹配相結合，有計劃地進行調整，如果人才的綜合素質，工作能力通過工作，學習得到提升，企業則應及時將其匹配到更高層次的工作崗位上，以 更好地發揮人才作用。　　

    3.設計人才個人發展計劃，即人才職業生涯規劃。企業對人才進行職業生涯規劃，對留住人才，保持人才穩定具有積極意義。人才職業生涯設計是指員工進入企業后，根據個人條件、教育背景、資歷，由員工和企業共同協商，設立職業生涯目標，為員工制定發展計劃，協助員工開發各種知識、技能，可以使員工清楚地看到， 個人職業生涯設計能兼顧員工自身的發展要求，明確員工在企業的發展方向，向員工提供實現個人專長的契機，形成員工與企業的互動，增強員工的歸屬感。因此，管理者應把員工發展規劃作為公司生存及成長的必要投資，認識到“人才”個人的發展和滿意，是公司發展的基礎和保證。　　

4.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業吸引人才的重要因素，物質利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據，確定人才的薪酬。薪酬制度 往往與企業的績效管理緊密相連，績效考核與薪酬激勵掛鉤，這就要求建立合理的薪酬制度，它既要體現勞動質量、勞動成果的差距，又要使這種差距保持適度的范圍，以發揮企業人才長期積極工作的激情、意志。薪酬制度的設計要廣泛聽取企業各部門、各單位員工的意見和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解 自己所得的依據。另外，企業采用多種薪酬激勵手段是企業吸納和留住人才的重要方式。　　

5.營造良好的工作氛圍、組織環境。首先，建立良好的人際關系。良好的人際關系是群體內聚力的基礎，內聚力是群體工作效率發揮的前提。人際關系對員工的行為會經常性地發生積極作用或消極作用。良好的人際關系，能促進員工之間相互尊重、信任、支持、諒解，使群體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產生積極的 工作熱情，提高工作效率，這種積極性隨著情感和道義的增進而增進。其次，實現無縫溝通，增加企業員工間相互交流的機會和動力，增加上下級之間、同級之間相互交流的機會和動力，增進彼此的了解和關心，使企業呈現融洽的氣氛，鼓勵員工通過社交，接觸來加深聯系，以增強信心和合作，增加工作的樂趣，為人才創造壓 力小，關系輕松的環境，增加人才的工作滿意感，使人才全身心地投入工作，以積極的態度享受工作的樂趣，其工作效率也會不斷提高。再次，要讓企業人才有機會參與各種重大問題的討論，參與企業重大事情的決策、使其感到自己是企業的核心成員，是企業的主人，對企業的核心價值和經營理念，產生認同感，歸屬感，激發 其更大的工作熱情。　　

  6, 增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業的運營狀況，是提高人員穩定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助于增強員工的責任感，也可以增加員工在公司中參與決策的機會，讓更多的人開動腦筋，立足高處，為企業出謀劃策。