首先，加快人事制度改革，建立人才晉升空間的暢通渠道。資源優化配置是經濟學最重要的命題之一，人才這種稀缺資源在社會中的作用顯而易見，但是如果沒有合理的制度，不能為做出貢獻的人才提供回報，就會逐漸打擊其積極性、創造性，為此，必須進行深層次的人事制度改革，建立人才流動的暢通渠道，完善人才激勵保障機制，讓能做事的人有位置，讓想做事的人有機會，讓無能力做事的人走出去，加快人才在區域和行業間的優化配置，轉變論資排輩的舊思維，切實形成保護、尊重人才的良好風氣。
　　其次，加大吸引力度，改善環境，不斷吸引國外留學人員回國工作和國外各領域人才到中國工作。國家人才培養應本著留學人員“走出去”，學有所成“走回來”的原則，不斷鼓勵專業人才走出國門，到經濟技術發達的國家學習，然后以誘人的高薪、寬松的環境、挑戰性的工作鼓勵和支持他們回國工作，讓他們才能有所盡、才華有所展，同時，根據發展需要，著眼戰略規劃，下大力度引進國外人才，在各行業領域中充分發揮智力支持的巨大作用，并建立一套合理的引進機制、激勵機制和工作配套機制，做到讓人才引領發展、讓人才推動進步的樂觀局面。
具體來說，職業經理人普遍遭遇到三大難題：

1)看人不準——人職匹配只懂“皮毛”

很多職業經理人可從“閱人無數”的經驗中大概判斷求職者的性格和能力水平。但要從公司的價值觀(即企業文化)、長遠發展和崗位需求出發，“看”人準，要準在“人職匹配”上。這就是為什么有時候一個很優秀的人招進來后才發覺，不好“用”，這其中有很大一部分就是人職匹配上有偏差。

2)員工個人職業生涯發展不能解決——發展路徑不明

職業經理人對于公司各個崗位，尤其是核心崗位的發展路徑要提前做好鋪墊和規劃。如果員工發展到一定階段，感覺這平臺已經不能為他提供更好的發展空間時便會選擇離開。此時，對于有發展欲望的員工，會掂量出什么對他的長期發展更有利，所以為什么加工資也不奏效的原因就在此。

3)激勵方式達不到預期效果——激勵效率低下

似乎在企業管理者和員工之間有一層“天然的屏障”，信息總是在兩個層面流動，難以相互貫通，相互理解。某職業經理人在工作中就碰到了這樣的問題，他說“每天看到辦公室里這消極的氣氛，我就頭疼，為了提起他們的干勁，我這是‘連哄帶騙’什么方法都用了，還是不起作用！”不了解員工真正的發展訴求，激勵手段和措施自然難以奏效。

   企業也要考慮到核心人才的職業規劃，打通轉軌渠道，為核心人才提供更大的空間，轉軌之后的工作會給核心人才帶來很大的挑戰。即讓核心人才有了發展空間有又增加了工作的挑戰性，一舉兩得。