第一，考核的目的和要達到的目標不同，使用不同的考核操作方法。

　　我們知道，通常的企業業績考核，在進行工作業績考核的同時，還要進行工作能力和態度的考核，它們在業績考核中占有不同的權重。

　　對工作業績考核部分，采用直接上級進行考核的方法，直接上級客觀公正地對下屬業績進行評價，在具體運作中，直接上級要充分聽取本人和其他人的意見。為有效避免直接上級的不公正評價，隔級上級可作為考核評價的最終決策人，對直接上級的考核進行監督，下屬對直接上級的考核評價有申訴的權利。

　　對工作能力和態度進行考核時，可視企業情況采用“360度”考核的方法。工作能力和態度的考核是強調員工的發展，而不是對過去表現的評價。是著眼于未來的，所以對工作能力和態度的考核是尋求關鍵工作伙伴對自己工作表現的反饋，借此來發現自己在日常的表現中需要改進的地方。關鍵的工作伙伴可以是自己的上下級，也可以是其他同事。之所以要尋求工作伙伴的反饋，是因為他們是自己的一面鏡子，是工作中服務的對象。一方面，他們了解你的表現，另一方面，接受他們的建議能夠直接改善你的工作表現。所以考核人的選取必須是與被考核人有直接工作關系，對被考核人熟悉了解，同時，考核人中直接上級的考核分數權重應是最高的和有影響力的，這意味著考核以直接上級為主，其它考核人作為輔助考核。

　　工作業績考核能力和態度考核

　　考核目的對過去業績的鑒定未來職業發展，以員工的未來發展為導向的，讓被考核者發現自身優勢與弱勢

　　考核目標考核結果和獎金的直接掛鉤進一步提升個人能力

　　操作方法直接上級進行考核360度考核或360度反饋

　　第二，在引進360度能力和態度考核時，要注意企業文化的適應性。

　　在以團隊方式進行管理和企業處于上升期的企業中，實施360度考核則是比較合適的。在業績管理成熟度低和集權管理程度低的企業，實施360度考核則是比較合適的。所以，企業若要應用“360度考核”必須判斷本企業的文化環境和經營管理程度。

　　在應用360度考核時，創造團隊共同發展的氛圍非常關鍵，這樣評價別人的員工就會真誠地提供信息，被評價的員工也會真誠地接受大家的建議。大家的評價是為了自己的發展，被評價人就會感激他們的所有建議，不管評價高低，不管他評的結果和自己的判斷是否一致。如果在某些方面評價過低，被評價人就有機會發現自己的不足。如果他人的評價和自己的評價不一致，雙方還可以進行開放式的溝通，達成一致的認識。

　　第三，在進行360度能力和態度考核前，要對考核者進行培訓和指導。

　　這對于考核結果的客觀性和考核功能的實現都是至關重要的。同時在考核時強調考核者的責任意識。上級主管應與考核者進行溝通，要求考核者對其意見承擔責任，確保考核者的意見真實可靠。

　　在向企業領導和人力資源經理介紹了正確使用“360度考核”的方法后，他們露出了感激的笑容。咨詢顧問接著對他們說，在搞清楚業績考核的方法后，我們重點就要放在如何科學設計考核指標及能力和態度的考核因素上，我們的業績考核搞不好和這方面也有直接的關系。

績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展.一定要重視。