一、基于客戶問題的理念灌輸。首先明確因缺失績效考核導致的問題，例如員工普遍沒有方向感，缺乏壓力與動力，缺乏自我學習意識，同時公司目標體系不清晰，各部門頻于“救火”等現象。明確了問題后，跟公司老板及各級管理者普遍達成共識，也就是說績效考核是非常必要的。

　　二、方案設計不是照本宣科，而是量身定做�？冃Э己死碚擉w系目前已比較完善，縱觀績效管理體系設計方案基本也大同小異，但如何根據客戶實際情況進行適應性的調整，方案更加凸顯客戶個性，而且是否考慮了客戶落地難度問題等都是需要特別關注的。此次設計的方案，一是相對比較簡單，基本采取“KPI+工作計劃+工作能力”，二是考核周期為半年，避免考核周期過短而影響業務，待實施成熟后逐步縮短周期，三是首先從高管、部門長層面實施，然后逐步推廣到全員。

　　三、各級管理著全程參與，有效達成共識。尤其在部門績效考核指標確定過程中，咨詢公司拿出草案作為“靶子”，與各部門長深入溝通，一方面了解實際，考核指標是否可行，另一方面，讓管理者清楚為什么要考這些指標，導向在哪里，這才是考核關鍵之所在。

　　四、調動各級管理者管理意識，深化績效考核主題。針對各級管理者，尤其是中層部門長，要進行深入培訓，從理念、概念、方案內容、工具、方法等各個方面進行培訓，因為這部門人是績效考核的應用者，重在強調績效考核并非評分工具，而是確保部門工作完成的有效推動工具，部門有業績指標了，部門長感覺到壓力了，但如何把壓力傳遞下去，如何管理員工績效，也是管理者必須思考與渴求的，所以從這個角度入手進行培訓，馬上會吸引受眾的眼球，達到從工作需要吸收知識的目的。同時特別注意的是，人力資源部門一把手是績效管理體系實施的組織推動者，所以一定要確保其掌握績效管理工具，要與其多溝通、多交流，如此才能真正“授人以漁”。

　　五、未雨綢繆，明確績效管理落地實施步驟及重點。咨詢項目組首先根據客戶實際，擬定切實可行的具體實施步驟與措施，與人力資源部門經理及相關人員反復溝通、達成共識，客戶根據此實施措施，制定了更為詳細的實施計劃，落實相關責任人，為方案落地奠定基礎。

　績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要；

把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。