企業(yè)的發(fā)展進入了不同的階段，工作的重心自然會發(fā)生轉(zhuǎn)移。因此，企業(yè)的激勵機制也要隨之作相應(yīng)的調(diào)整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發(fā)揮能量，共同完成下一步的組織目標(biāo)。

留人要靠人性化管理

　　企業(yè)留人要靠人性化管理。據(jù)她介紹，其公司的員工在生活工作上遇到任何問題都可以找公司的人事幫忙，而人事也處處關(guān)心大家，讓員工感到公司是一個大家庭。

　　廈門邑通軟件公司大部分員工都是“80后”。“80后”較自我，且敢作敢當(dāng)，喜歡被認(rèn)同，不怕吃苦和加班，但不愿意被強迫做事。針對這一特點，總經(jīng)理孫普惠覺得，讓每個人認(rèn)識到自己的缺點、錯誤很重要。同為“80后”，孫普惠首先讓員工細(xì)數(shù)他的缺點錯誤，并敢于承認(rèn)這些。之后，員工們再也沒有理由拒絕別人的批評。

　　另外，公司變強迫管理為自我管理。每個員工都要先做計劃，承諾自己的工作量，兌現(xiàn)自己的承諾就會獲得獎勵。孫普惠強調(diào)，“80后”員工注重精神上的獎勵，兌現(xiàn)承諾讓他們感覺自己是個負(fù)責(zé)的人，是自我價值的一種體現(xiàn)。

　　員工心理“加薪”很重要

　　薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)動員工的注意力，但員工還看重在企業(yè)的發(fā)展空間，工作環(huán)境、管理風(fēng)格等方面。

　　她認(rèn)為，優(yōu)厚的報酬已不是工作報酬的全部，員工還需要對工作有勝任感、責(zé)任感、成就感，除了要為他們完成工作提供各種條件，還應(yīng)該讓他們有培訓(xùn)和發(fā)展的機會等等。這些都是心理加薪的部分。公司應(yīng)通過內(nèi)在報酬（心理和精神的）和外在報酬（實際薪酬等）相結(jié)合的加薪方式留住和吸引人才。

　　「專家觀點」

　　用感情、環(huán)境留人，讓員工有歸屬感

　　市勞動保障局副局長陳建榮認(rèn)為，公司要清楚員工崗位的重要性和工作技能的要求程度，在薪酬上要對苦、臟、累、險的工作給予傾斜。對于同一個崗位，也要分檔次，讓員工對薪酬沒有異議，心服口服。不過陳建榮強調(diào)，薪酬的提高并不能真正留得住員工，企業(yè)還需要用感情留人、環(huán)境留人。

　　廈大社會學(xué)系教授高和榮認(rèn)為，工資不僅是經(jīng)濟問題也是社會問題。工資除了代表勞動力成本，更體現(xiàn)社會的認(rèn)同。同時，工資的獲得不僅僅是數(shù)量的增加，還需要找到員工與城市和企業(yè)的結(jié)合點，讓員工有歸屬感。

　　開展員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問題出在哪里。每年一些大型的國際企業(yè)會花一大筆錢請專業(yè)顧問公司來做一次員工滿意度調(diào)查，這個調(diào)查完全由顧問公司保密操作，公司不會得知某位員工具體對某個事件或者某位領(lǐng)導(dǎo)提出了什么意見或不滿。

員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責(zé)令相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問題發(fā)生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。

事業(yè)、物質(zhì)的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由于成長期的公司工作相對來說往往難度大，不可預(yù)測性強，因此，創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。