為了不必要的麻煩簽定合同是前提
新宇人才網資訊:勞動合同作為確立勞動關系的基本形式，有利于改變過去勞動制度存在的弊端，對勞動者來說，有利于保障其合法權益，相對于企業來說，有助于規避風險、減少成本的作用，在先用工、后簽勞動合同的情況下，如果勞動者以種種理由不及時簽訂勞動合同，一旦超過一個月，用人單位就要向其每月支付二倍的工資，此種狀態滿一年的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同，十分被動。所以，建議用人單位在前與勞動者簽訂勞動合同。
勞動者在簽訂勞動合同時，應當仔細閱讀核對內容的準確性以及完整性，以免日后引起不必要的糾紛。
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條、第二十條、第二十一條、第八十三條對試用期進行了規定。與現行法律法規相比，有6處重大變化：
第一，增加了兩個不適用試用期的情形，即：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的；并且明確了小時工不得約定試用期。
第二，對試用期的使用次數進行了限制，即：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。今后，將不允許用人單位在調整勞動者工作崗位時，另行約定試用期；
第三，根據勞動合同期對試用期的長短進行了細分，規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
第四，設定了試用期工資的下限，即：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；
第五，將勞動能力缺失、不能勝任工作納入試用期解除勞動合同的法定條件，即：在試用期中，除勞動者有本法……第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。在這兩種情況下，用人單位可以即時解除勞動合同并不需支付經濟補償金。
第六，加重用人單位違法約定試用期的法律后果，即：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
簽訂勞動合同有利于妥善處理勞動爭議，維護勞動者的合法權益。如果沒有勞動合同，勞動者就可能在工資收入、工作時間、工作條件等方面用人單位發生爭議時，由于沒有證據而遭受損失。
