一些走上國際化道路的中國國有企業和民營企業也有著與國際接軌的需求。他們需要遵守和運用國際化的標準和規則去運作企業，也需要有跨國文化背景或跨國工作履歷、工作經驗的跨國人才的加盟，以盡快提升企業的管理水平，進入國際化市場。即使現在企業的產品市場還在國內，但如果產品市場的競爭范圍是國際的，也要引進國際人才以國際化的眼光和戰略去思考、部署、運作企業的未來。

小劉的工作，就是不動聲色地滿足這些“需求”。“誰都想去干這個活。”小劉的上司、摹根麥肯立人才服務(中國)有限公司總經理黃薇雯笑稱，他們為這個一邊吃喝玩樂，一邊尋找中國人的職位付出薪酬，甚至比在中國類似級別的顧問還要高，目的就是為了在自己的數據庫中積累足夠數量優秀的候選人。

如此關注海外的中國人，源于摹根麥肯立自己的一項調查：中國從海外引進的人才中，有海外生活經歷的中國人數量最多，其次是外籍華裔，最后才是真正的外國人。

另一方面，從一些獵頭的案例來看，在從跨國公司跳槽到中國公司的高級職業經理人中，成功轉型的比例并不高，有的一年內就離職了。“不熟悉中國的文化和語言，與中國高管和員工的溝通存在障礙，對中國市場的運作規則和人文傳統不熟，其戰略和運營就很可能出現‘水土不服’。”

專業海歸人才搶手

“即便是在國外的生活和工作都已經比較穩定了，但有些在國外生活了很多年的中國人，還是想著回到祖國。”在日本工作和學習了近10年后，于去年年底回國的郗慶告訴記者。

在美國學習生活多年的陳宇，也有回國的打算。近日，趁著美國加州大學伯克利分校哈斯商學院在上海舉行的創新論壇活動的間隙，他就向記者打聽“國內現在哪家銀行最好？”陳宇從北京大學經濟學院本科畢業后，在美國讀完碩士，畢業后在花旗銀行和VISA工作多年，最近在哈斯商學院讀EMBA。“畢竟離開中國多年，對國內市場的情況了解較少，人脈也少，只能先觀察、觀望。”陳宇表示。

在郗慶看來，像他們這些在上世紀八九十年代出國潮時出去的人，之所以會產生回國的想法，一方面是大都存在贍養父母、家庭團聚等方面的需求；另一方面，也因為中國市場逐漸成熟，管理人員的薪資水平也趨向國際化，逐漸具有競爭力，特別是較高層級的職位。即便某些中層的職位薪酬相對國外較低，但對那些已經在國外具備一定工作和管理經驗的三四十歲的留學人才，對經驗運用、事業發展的要求更高，而對薪資也沒有很強烈的要求。

“重要的是，他們都在選擇最好的時機回來。”郗慶說，特別是金融危機后，歸國的中國人特別多。“當然，海歸現在并不是特殊群體，也沒有特別的優勢。只有那些在專業領域有著獨特經驗的海歸人才，才會特別受到青睞。”

中國政府制定了“支持留學，鼓勵回國，來去自由”的工作方針，提出了“拓寬留學渠道，吸引人才回國，支持創新創業，鼓勵為國服務”的工作要求，大力吸引留學人員回國創業，為國服務。